6 av de vanligste svarene vil være:
a) Målene er ikke ”gode”, eller er feil formulert, - eller det er uenighet i organisasjonen (at medarbeiderne ikke føler noe for målene / målene er ikke ”rotfestet”)
b) Målene følges ikke opp / liten fokusering på dem (har ledelsen det for travelt? Er det ikke nok ”følelse” for dem? Er målene er ”pliktløp” fra ledelsens side?)
c) Ledelsen får ikke medarbeiderne med seg (medarbeiderne får lite inspirasjon eller støtte, kanskje også lite informasjon og tilbakemelding)
d) Det oppstår indre stridigheter / ”krøll” i organisasjonen / ”strukturfeil” / personlige konflikter (alt, eller noe, blir viktigere enn målene…)
e) Målene er for ambisiøse (”dette klarer vi aldri…” – oppgitthet sprer seg)
f) Det skjer uforutsette ting (og man takler ikke motgang / gir opp)
Egentlig, når du tenker over det, blir det omtrent de samme svarene (lett ”omskrevet”) du kan gi deg selv hvis du ikke når målene dine. Målet var ikke klart nok, ble ikke fulgt opp nok, eller at du ikke brenner nok for det, osv...
Nøkkelen til å få frem menneskers energi:
• Fokusering om et mål som synes verdt å nå! Og som er oppnåelig! Og som vi alle er enige om er et ambisiøst, tiltrekkende og realistisk mål å strekke seg etter!
• Utfordrende oppgaver! (som lar seg løse – som vi må strekke oss litt for å få til – og som krever at vi tar i bruk våre evner, vår erfaring og det beste i oss selv)
• Inspirasjon (fra ledelse og kollegaer) / støtte og hjelp til å klare oppgaven!
• Vi gjør det sammen (samhold og samhandling / Ledelsen går foran med et godt eksempel?)
• Du får vite hvordan du ligger an (tilbakemelding / ros og rettledning)
• Hva har vi igjen for det? (former for belønning og/eller positive konsekvenser)
En balansert resultatstyringsmodell:
Når man arbeider med å sette mål, er det viktig at mål blir satt på de fleste av de områder som berører gruppen. Nedenfor finnes fem områder som peker seg ut – og som krever at man setter konkrete og ambisiøse mål for gruppen:
Internt perspektiv:
Hva må vi være gode på?
Mål:
Målbart perspektiv:
Hva vil vi oppnå? Hvilke økonomiske resultater ønsker vi?
Mål:
Eksternt perspektiv:
Hvordan oppfatter kundene oss?
Hvordan vil vi bli oppfattet?
Mål:
Kompetanse:
Hvordan kan vi forbedre oss?
Mål:
Utvikling:
Hvordan kan vi fornye oss?
Mål: