Delegering er å fastsette resultatkrav, og i samarbeid med medarbeideren utarbeide målsettinger og tidsfrister. Medarbeiderens ansvar er å utføre jobben og kan selv beslutte hvordan den skal gjøres innenfor de rammer som er satt opp i form av verdisyn, konseptkrav, gjennomprøvde driftsrutiner osv.
Det dreier seg med andre ord om å tildele en medarbeider
• ansvar
• myndighet
• handlefrihet
innenfor det definerte området hvor resultat skal nås.
For at den delegerte oppgaven skal føre til ønsket resultat er det avgjørende at medarbeideren er motivert og finner mening med den. Dette forutsetter at:
• målet er ønskverdig å nå
• medarbeideren har en subjektiv oppfatning av å kunne mestre oppgaven
Hva hindrer oss i å delegere?
Når vi går nærmere inn på årsakene til at ledere har vanskeligheter med å delegere er det ofte dette som ligger bak:
• Redd for at medarbeider mislykkes
• Liker oppgaven selv
• Må gjøres riktig med en gang
• Redd for at jeg blir oppfattet som “lat”
• Jeg vil ha æren
• Jeg må ha full kontroll
• Tror ikke medarbeideren vil like oppgaven
• Redd for å få “nei”
• De andre har så mye å gjøre fra før
• De er ikke så opptatt av målene som jeg er
Hva er fordelene?
• Skaper resultatorienterte medarbeidere
• Gir deg selv større frihet
• Fremmer trivsel
• Skaper variasjon og nye idéer
• Skaper engasjement
• Avdelingen blir mer selvgående
• Du får bedre kunnskap om medarbeiders potensiale
• Dere får mer å snakke om på personalmøtene
• Det er lettere å få fokus på det som er viktig
La deg ikke overraske når du oppdager at det å “slippe medarbeiderne løs” fører til bedre økonomiske resultater! På toppen av det hele er det stor sannsynlighet for at trivselen øker, for deg selv, blant dine medarbeidere - og ikke minst blant kundene!
Så i stedet for å spørre: ”Tør jeg delegere?”, spør heller: ”Tør jeg la være?!”