Opphavet til en konflikt er en situasjon der en eller flere parter opplever en annen part som et hinder eller som kilde til frustrasjon eller irritasjon. Det er ikke noe mål i seg selv å unngå konflikter eller situasjoner som kan føre til konflikter. I Go’foten skriver Nils Arne Eggen:
”Konflikter er en viktig forutsetning for all prestasjonsfremgang. Det gjelder både sjølve konfliktene, og aller mest løsninga av dem. Konflikter er en del av dynamikken i prestasjonsgrupper, og henger ofte sammen med kreativitet og nødvendig spenning som skapes av utfordringer. Vi kan si at uten konflikter blir gruppa og prestasjonsframgangen stående på stedet marsj.”
Når konflikt oppstår må vi ta stilling til hvordan den skal håndteres. Det viktig å spørre:
• Hvor viktig er det for deg å nå målet?
• Hvor viktig er det for deg å opprettholde en god relasjon?
• Hvor viktig er konflikten i seg selv sett i forhold til forholdet til samarbeidet med de eller den konflikten gjelder?
Når situasjoner oppstår kan du bruke denne modellen for å klargjøre hva du skal gjøre. Den tvinger deg til å vurdere hva som er viktigst, målene for virksomheten eller relasjonen til den det kan oppstå en konfliktsituasjon med.
Hvis målet er viktig for deg
Hvis målet er viktig for deg må konflikten løses. Da har du to alternativer:
• Hvis relasjonen ikke er viktig for deg kan du, hvis det er vanskelig å komme til enighet, rett og slett beslutte at “slik gjør vi det!”, og begrunne hvorfor.
? Hvis relasjonen også er viktig, må du ta hensyn til dette. Konfliktløsing er svaret.
Hvis målet ikke er viktig for deg
• Dersom relasjonen er viktig for deg bør du spørre, “kan jeg være ettergivende og godta en annen løsning?”
• Dersom relasjonen heller ikke er viktig og saken ikke har innvirkning på målet, bør du vurdere å la saken ligge urørt.
Midt på treet
• Kompromiss betyr at du firer på målene og de andre på kravene. Vær bevisst på om dette skyldes at målet ikke er fullt så viktig, eller om det er fordi du kvier deg for dine egne følelser og ubehagelighetene ved dette som styrer din “ettergivenhet”
For mange kompromisser, glatte over eller ettergivenhet er nedbrytende på en organisasjon. Vær bevisst i hvordan du opptrer ved uenighet. Bruk modellen som en rettesnor – ikke som en unnskyldning for ikke å ta tak i ”varme poteter”.