|
Hjemmeside:
www.utvikling.org
|
Trinn 1 – Ledertyper. Fra transaksjons- til transformasjonsledelse.
Mange har sagt mye om ledelse. Fiedler har sin kontigensmodell som deler ledere inn i oppgave- og relasjonsorienterte. Som leder er man i noen grad opptatt av henholdsvis oppgaver som ens medarbeidere skal løse og relasjonene til sine medarbeidere.
Dette er i og for seg greit, men det mangler en dimensjon og først når Tannenbaum og Schmidt kommer med sin situasjonsbestemte ledelse og deler inn i fire lederstiler, når vi et skritt nærmere slik de fleste av oss oppfatter lederskap. Man tilpasser sin lederstil til situasjonen. Hersey og Blanchard går videre på situasjonsbestemt ledelse og sier at lederstil avhenger av medarbeiderens villighet og kompetanse i forhold til å få gjort en jobb. Eller som Ingebrigt Steen Jensen så treffende sier det: ”Det er ingen sak å lede i medgangstider. Det er i motgang man ser om man er god eller dårlig”. Man leder altså forskjellig i forskjellige situasjoner.
Men i dag snakker man først og fremst om forskjellen på transaksjonsbasert og transformasjonsbasert ledelse. Transaksjonsledelse er en form for ledelse hvor hovedvekten legges på den sosiale transaksjon som finner sted mellom lederen og den ansatte, det vil si at lederen sier hva som skal gjøres, og belønner i etterkant. Denne typen ledelse er nok den vanligste formen for ledelse, og kan i noen tilfeller fungere greit, men noe av utfordringen i ledelse er at ledere må være åpne for diskusjon, noe denne typen ledere har vanskelig for å gjennomføre.
Transformasjonsledelse er en form for ledelse hvor karisma, mål og visjoner er viktig. Lederen skal være karismatisk og skal sammen med de ansatte komme fram til en visjon som omfatter alle. I denne typen ledelse er de ansatte mer aktive sammen med lederen. Det er en omdanning av virkelighetsbildet, derav navnet transformasjon. Det viktigste med transformasjonsledelse er at lederen klarer å snu egne interesser til kollektivt engasjement, hvor alle er med å realisere virksomhetens visjon.
De viktigste elementene for å få til transformasjonsledelse er altså å inkludere alle og spør de ansatte til råds snarere enn transaksjonsledelse hvor man forteller de ansatte hva de skal gjøre. De fleste har vel forlatt ståstedet om at lederen er allvitende, og at hovedgrunnen til å ha ansatte er nettopp å få innspill til bedre måter å løse oppgaver på.
Professor Geir Kaufmann sluttet på Norges Handelshøyskole fordi han mente at man der fortsatt hang igjen i transaksjonsledelse og hadde alt for lite fokus på transformasjonsledelse. For ham og mange med ham er transformasjonsledelse den eneste formen for lederskap som fungerer i et stadig mer krevende og omskiftelig arbeidsliv. Som NHHer selv vet jeg ikke om jeg er helt enig i Kaufmanns kritikk, men jeg er helt enig i at transformasjonsledelse er ledelsestypen for framtiden.
Oppsummert kan vi si at ledelse er å oppnå resultater gjennom andre. Og disse resultatene når man best ved å legge til rette for åpen kommunikasjon og stor takhøyde. Sintef har forsket på dette med arbeidsmiljø og ledelse og har kommet fram til at en lydhør og handlingskraftig ledelse er noe av det viktigste for å få til et godt arbeidsmiljø. Og de fleste er vel enige i at et godt arbeidsmiljø skaper gode prestasjoner.
Og nettopp hvordan man som ny leder skal oppnå resultater gjennom andre, er tema i neste trinn av vår lederskole.
Les mer om dette på:
www.utvikling.org
|
|
Utvikling.org
Selskapet drives av personer som har arbeidet med kompetanseutvikling for næringslivet i en årrekke. Alle har solid faglig bakgrunn kombinert med bred og spennende praksis.
I tillegg har vi et stort nettverk av konsulenter og rådgivere som vi har et fast samarbeid med. Dette gir oss den fleksibilitet og tilpasningsevne som vi - og våre kunder - ønsker seg.
Vi har avdelinger i Stavanger (Forus Atrium), Bergen (Kranen i Solheimsviken), Trondheim (Pirsenteret), Kristiansand (Sørlandets kunnskapspark) og Oslo (It Fornebu).
|
